…demostrar que sirves para lo que haces mientras logres pertenecer a la organización

Tuve la oportunidad de trabajar de distintas maneras en distintas empresas de mi país, principalmente en la provincia de Córdoba, y siempre fui observador de los estilos de gestión, dirección y liderazgo. Pude notar que el tamaño de la organización tiene relación directa con estos estilos y que a mayor tamaño de las empresas, los estilos personales se diluyen para dejar predominar los estilos corporativos.
En relación inversa, a menor tamaño de la organización se notan de manera marcada los estilos individuales, los cuales notoriamente desnudan la personalidad de los ejecutantes del Management.
En un corto lapso de tiempo fui empleado en CTI, actualmente conocido como CLARO, la multinacional en telecomunicaciones y voy a utilizar a esta empresa como uno de los extremos que pude vivenciar. En esta organización no tenía que llenar planillas de horario aunque firmaba mi entrada en la planilla de seguridad, el control de horarios de ingreso estaba controlado principalmente por un jefe de área, que de seguro tenía su sistema de gestión de personal.
Tampoco tuve que describir de ninguna forma mis tareas y actividades, simplemente estaba abocado a actividades de proyecto u operaciones las cuales eran monitoreadas por mi superior a niveles de operaciones o proyecto simples. A niveles más altos de jefatura era de la misma manera, de modo tal que el jefe de área monitoreaba resultados de los subproyectos y el gerente los resultados globales de los proyectos del área.
El clima laboral era de relativa calma aunque con mucha tensión y esfuerzo laboral. Por si a alguien le suena mi paso por allí, pertenecí a “Interconexiciones” y “Tablas” del área Billing.

Posteriormente fui empleado de KANAV una software factory del grupo VATES, allí participé en todos los proyectos para la evaluación de CMMI-4, inicialmente como Analista de Pruebas y posteriormente como Líder de Testing. La embergadura de la empresa, considerando a VATES, era bastante menor que CTI pero significativamente grande en comparación con otras empresas en las que también participé.
Allí el clima era de distención y armonía al menos el 80% del tiempo y nuestra gestión individual era monitoreada con un aplicativo donde se gestionaban todos los proyectos de VATES. Las actividades eran necesariamente imputadas a tareas de proyectos, las cuales requerían de carga de avances y tiempos (trabajo) en la herramienta de gestión. Cualquier producto generado era adjuntado a los “branch” correspondientes y la misma herramienta, configurable por workflows, nos indicaba que entradas requeríamos y que salidas debíamos producir. Los procesos de generación de los productos estaban descriptos en detalle en la documentación de procedimientos.
Participábamos de reunionnes de control periódico donde se enfrentaban los probemas, se mostraban los rankings, se indicaba todo lo que estaba por venir y como ejecutaríamos todo lo relacionado a próximos proyectos.

Luego fui contratado por una microempresa y tuve que aprender a convivir con otro tipo de gestión, donde a final del día debía indicar en una planilla Excel cada uno de mis movimientos operativos y actividades de proyecto, de tal forma que la suma de las individualidades debía darme las ocho horas de trabajo, al menos.
Este tipo de gestión no me permitió respirar, generó un gran stress en todos los miembros del equipo, nos cuestionamos y criticamos duramente unos a otros, nos sentimos absorvidos y controlados y nuestra participación parecía ser de poco valor.
Luego cualquier conversación nos parecia un despedicio y fuimos truncando nuestra comunicación básica y escencial para nuestros proyectos.
Los procesos no existieron y “cuando se dibujaron con la mano se borraron con el codo” y nunca nada era repetible. Entonces se introdujeron individualismos y modo de trabajo desnivelados, siendo la gestión personal de algunos, mejor que la de otros y no había una sumatoria a favor.
El liderazgo no se manifestó y se presentó siempre con un estilo autoritario y poco participativo, con largos monólogos y muy baja interacción en las reuniones. El estilo fue muy separatísta aún cuando nuestro TEAM era chico. La microempresa tenía un estilo de micromanagment para gestionar el trabajo de los empleados, un estilo timonel en las reuniones y un estilo autoritario en las solicitudes de trabajo y al entregar feedback al empleado.
Me pregunté como una organización así pudo subsistir y la respuesta la encontré en el talento de las personas que formaban el TEAM y la personalidad del grupo ayudó en general, a mitigar cualquier barrera.
El estilo personal de las personas era demasiado notable y se oían demasiadas voces por lo bajo y por lo alto solo una, con un mandato y con una imposición. Algunos planificaron la huída, otros nos quedamos un buen tiempo.

En definitiva, un fenómeno de micromanagement parece estar presente en pequeñas organizaciones que “le cuentan las costillas” a los empleados, quizás motivados por un excesivo control de los recursos, seguramente escazos. Quizás facilitado por el desconocimiento de otro tipo de gestión o tal vez por que el ambiente cultural se presta para experimentaciones y se va buscando el límite siempre. Algunas veces sufrí el “micromanagement lateral” pero mi actitud laboral y para con la vida no me dejó ser víctima.
Organizaciones de mediana embergadura que lograron establecer procesos bien definidos y automatizar la gestión, tienen controles mucho más rigurosos pero que la gente no siente como tales, quizás por que todo goza de claridad y definición.
Organizaciones mucho más granes parecen carecer de controles pero esto es solo una ilusión, por que los mismos están en todos los niveles, desde que se pasa la tarjeta en la llegada, hasta el café y el cigarrillo de la reunión de compañeros. Aparentemente todo se basa en la confianza que siente el empleado en su empresa y no al revés, pues cuando sientes que tu
espacio individual es respetado, querrás ser productivo, participativo y sentirte importante para que los proyectos se cumplan.
Entonces en esta era del management y el liderazgo, por que algunos obligan a sus empleados a caminar por cuerdas flojas, pareciendo querer demostrar que sirves para lo que haces mientras logres pertenecer a la organización.

Saludos,
Javo
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