why the unskilled don’t quit?

They tend to be grateful they have a job and make fewer demands on management; even if they find the workplace unpleasant, they are the least likely to be able to find a job elsewhere. They tend to entrench themselves, becoming maintenance experts on critical systems, assuming responsibilities that no one else wants so that the organization can’t afford to let them go.

Este simple razonamiento por contraposición, podría indicar por que los más talentosos se van primero y no pierden tiempo en hacerlo. Sin embargo explicarlo es un poco más complicado.

Pareciera ser que las personas talentosas tienen ciertos mecanísmos de funcionamiento asociados a la máxima productividad que se puede alcanzar en sus entornos de trabajo. Tal es así que estas personas inicialmente buscan una fuerte interacción con el entorno, en el sentido de obtener un velóz aprendizaje del negocio y herramientas, absorción de conocimientos y aplicación de experiencias pasadas, con el objeto de maximizar su propio rendimiento.

Sin embargo, gracias a este mecanismo aparentemente positivo, la misma persona luego de haber absorvido todos los conocimientos de su entorno, de haber aplicado todas sus experiencias pasadas y de haber compartido todo su conocimiento, se agovia por la sensación de haber detenido su crecimiento exponencial y tiende a creerse inproductivo.
De hecho, su productividad no será la misma y no se sentirá cómodo sin desafíos que lo regresen al estado inicial.  Si este mismo empleado continuara trabajando en el mismo lugar (lo cual es poco probable), su valor comenzará a declinar.

La mayoría de las personas talentosas, luego de llegar a esta curva de inflexión, quizás varias veces luego de haber consigo varios desafíos más en el mismo trabajo, experimentan una sensación particular que les hace pensar “quizás es tiempo de moverme de aquí” y al parecer nada de nada podrá evitar que ellos se vayan.

En el otro sentido, las personas sin talento no decrecen en su curva de productividad, pero esto es básicamente por que ellos están eventualmente “sentados en sus posturas de comodidad” y acaparan y acumulan, toneladas de “convenientes conocimientos institucionales”.

Lo terrible y nefasto de esta situación, es que a pesar de estar ocurriendo desde siempre en las compañias, este tipo de “salidas de talentos” intenta ser mitigada con la contratación masiva de personas sin talento y acompañada por la negligencia de tratar de “crear en ellos los talentos” que antes dejaron ir.
Tanto es así, que podemos ver como los gerentes, directores y/o dueños, ni intentan retener a sus talentos o al menos, esos intentos son mucho más que irrisorios.  Así podemos concluir que lo que prevalece es la cultura de despido.

Quizás otras equivocaciones son las políticas erróneas de retención de personal que intentan hacer desaparecer el punto de inflexión del “Quit Out”, ofreciendo “beneficios nebulosos” como comida gratis en planta, juegos libres y grandes cantidades de “goof-of time”, en lugar de maximizar los salaraios y crear programas motivacionales, los cuales no solo son de menor costo que el costo de rotación, sino que normalmente retorna a la misma empresa con mejora de la productividad.

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