Actitudes y Aptitudes – 2

Agustín, ¿que esperabas obtener de las respuestas de los entrevistados?

sería importante que nos contaras eso para saber si no pecaste de lo que la mayoría de los entrevistadores pecan, que quieren innovar en las entrevistas siguiendo un proceso que en definitiva es clasisista. 

Es muy interesante ver cuando los entrevistadores hablan mal de los entrevistados adusiendo que no pueden resolver tal o cual “asunto simple” que uno mismo está acostumbrado a resolver a diario, o no responden de acuerdo a las espectativas.

Sin embargo, la mayoría de las veces no se explica el contexto de la entrevista, por ejemplo indicando que no se esperan respuestas tradicionales y que se busca que los interesados en el trabajo puedan responder innovativamente, hasta con un toque de “infantilismo” si se quiere aceptar el término.
Así mismo no se plantean las dinámicas que le permita al entrevistado adaptarse rápidamente al proceso de selección y logre participar de juegos, actividades de grupo y cosas por el estilo que ayuden al mismo entrevistador ir detectando líderes, planificadores, operarios, según la participación y su modo de resolver los aspectos de las dinámicas.

Luego hay que tener en cuenta que muchos recruiters intentan innovar en la forma de encontrar nueva gente, pero en cuanto ven un talento, inmediatamente le buscan el “pero”, y lo tildan de excéntrico o viciado, dado a que gente de esta naturaleza es un poco excentrica y hasta demasiado exigente. Allí mismo comienza el proceso de truncar el caracter innovador del prospecto.

También se debe tener autocrítica
Analizar si se está dispuesto a que la gente sea proactiva, auto resolutiva, extrovertida y motivada como motivadora, por que aunque son atributos deseables en las personas, son aplacables en la mayoría de los entornos de trabajo.

¿Se está dispuesto a detectar los talentos con potencial pero sin las habilidades técnicas maduras?
creo fuertemente que esta es la principal razón que evita que las personas talentozas estén ahora mismo trabajando y no pasa lo mismo con quienes mañana mismo puede iniciar una actividad técnica que aporte valor técnico y operativo inmediato, pero que a la larga su curva de aprendizaje en el resto de los ámbitos, es plana.

Buscar talentos es un proceso de maduración organizacional
fortalecido por un aprendizaje por parte de los RRHH, en estrategias, métodos y técnicas específicas y hasta comprendiendo aspectos psicológicos y neurofisiológicos de los que ni si quieran oyeron hablar y mucho menos entienden de buenas a primeras.
Lleva mucho tiempo comprender esto y mucho más aplicarlo y mucho más aún ver los resultados reales.

“Extreme Interviewing”
es un metodo reciente de entrevistas basadas en dinámicas de grupo y trabajo específicos que ayudan a detectar talentos, basados no netamente en habilidades técnicas, sino más bien en actitudes correctas que permitan la absorsión de nuevas habilidades según el curso de los negocios actuales.
Se pretende detectar a las personas que podrán sostener una curva de aprendizaje constante dentro de la organización.
Intenta validarse en contraposición con las “Entrevistas Tradicionales”, pero lo malo es que ya se le dió una orientación que la liga con las metodologías Ágile.

¿Malo por que?
Por que ya antes, con mucho sentido común, muchos se dieron cuenta que la búsqueda y reclutamiento tradicional de personal IT (o de cualquier otro tipo), son obsoletas o comenzaban a serlo y mientras estas buscaban “robots tecnificados”, las personas comenzaron a estar más lejos de estas habilidades requeridas, por la velocidad del cambio tecnológico, por los desmanes psicológicos que propinan seguir estos rítmos de aprendizaje contínuos, por la mala calidad de vida que genera en si mismo tratar de estar al corriente, sobre todo los que sientes estar siempre al borde del avismo para permanecer en sus puestos de trabajos o conseguir uno mejor.

En artículos de opinión personal, yo mismo ya había hablado de este tema y muchos foros había preguntado cual es la preferencia en una organización “¿un elevado perfil técnico o una mejor actitud?”. Un ejemplo puede leerse aqui: “Actitudes y Aptitudes – 1”

Sin embargo este tipo de “entrevistas extremas” tiene una connotación importante, pues todos los posibles candidatos son convocados a trabajar juntos en sesiones de trabajo por pares, donde se les asigna una tarea a realizar, con la premisa de resolver un problema, sin embargo, los recruiters no observan solo las capacidades de resolución, sino el desembolvimiento del prospecto como un ser humano que interactuará en una sociedad de trabajo colaborativo y con objetivos comunes, tal es así que la resolución del problema pasa a ser un elemento secundario y se valor mucho la capacidad de “hacer sentir bien a tu socio colaborador”.

La respuesta siempre apunta al equilibrio
pero los reclutadores parecen no entenderlo, ni las organizaciones cuando inician el proceso de búsqueda para cubrir vacantes. Es en ese punto cuando quieren al “genio de la bola de cristal”. Ah!!! también debe ser proactivo, autogestionado, colaborador y resolutivo con un alto sentido de la urgencia, con un caracter apacible pero fuertemente decidido, con amplia orientación al cliente y a los servicios.

Hacer sentir bien a tu socio colaborador
Lo que se debe intentar buscar, es evidencia de las personas con verdaderas capacidades de ayudar a sus pares, colaborar con ellos sin importar el inconveniente, ni las diferencias de habilidades técnicas. Quizás la idea es siempre “nivelar hacia arriba”.
Lo que se destaca, es que las personas que finalmente serán seleccionadas, en realidad comenzaron con su entrenamiento en el preciso momento en que iniciaron el proceso de evaluación y selección.

El diseño de un ambiente propicio para el aprendizaje
es el aspecto fundamental para este cambio de paradigma, ya que no es posible promover el reclutamiento de talentos sobre el reclutamiento de habilidades si organizacionalmente solo nos interezan los aspectos de resolución técnica inmediata y no contamos con la estructura de capacitación y transferencia de conocimientos técnicos.
Nuevamente la capacitación es un ítem de importancia, pero fijémonos que aquí no comentamos los mismos errores.

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El entrenamiento

Alberto Herreros, el por entonces capitán del Real Madrid de Baloncesto, estaba en la línea de tiros de tres puntos esperando el balón. Era la final de la liga. El quinto partido del playoff para el título de la liga ACB. El Real Madrid jugaba en el campo del TAU, en Vitoria, y durante todo el partido había estado por debajo en el marcador. Faltaban sólo seis segundos para que se acabara el partido. Alberto no había jugado mucho tiempo en la serie final. De hecho en ese partido había salido solo unos minutos antes. Muy probablemente sería su último partido en el equipo. A falta de cincuenta segundos el Real Madrid perdía por ocho puntos, pero una remontada de infarto había situado al equipo con una marcador de 69-67. Un triple daría la victoria y la liga a su equipo. Y Hamilton se acerca a él en la banda derecha y le deja la patata caliente. El último balón: “tíralo tú si te atreves”, debió pensar. Y Alberto no se lo pensó. Tal y como recibió el balón, se levantó y tiró. Y encestó. Y el Real Madrid fue campeón de liga.

¿Qué hace que un jugador no falle en esas circunstancias? Se podría decir que hay un factor de azar, un factor de suerte. Un buen amigo dice que la suerte no es más que la planificación de todos los detalles. Y yo apelo a la planificación. Al cuidado de los detalles. Es evidente que nadie en su sano juicio deja las cosas importantes al
azar, al destino, salvo que no le importe. En general, a los directivos les importan sus empresas, y a sus dueños también.

La diferencia está en el entrenamiento. Alberto Herreros habrá tirado más de 5.000 tiros de tres puntos en todos los partidos que ha jugado, pero habrá tirado muy probablemente más de 50.000 en los entrenamientos. Por eso, en el preciso momento que lo necesitó, salió la mecánica de tiro perfecta, aquella que ha ensayado horas y horas en los entrenamientos.

¿Qué pasa en la empresa? ¿Entrenamos? El equivalente al entrenamiento en la empresa es la formación. Formación en habilidades, en nuevos conocimientos, en nuevas herramientas…

Formalmente podemos entender por formación en la empresa un conjunto de actividades planificadas, cuya finalidad es adquirir, mantener, modificar, y desarrollar las competencias profesionales de los recursos humanos de la empresa. Desde esta amplia perspectiva, la formación en la empresa cumple un doble cometido. De una parte trata de proporcionar al personal las competencias profesionales necesarias para la adecuada realización de su trabajo y por otra parte, trata de mejorarlas y adecuarlas a los requerimientos derivados de los cambios que, a ritmo acelerado, suelen producirse en el entorno empresarial.
Este es el mismo cometido que tienen los entrenamientos en los equipos. Sólo así se puede llegar a una situación complicada y que a uno no le tiemble el pulso. A lo largo de los años que llevo formando equipos comerciales lo he podido ver con claridad.

La gente aprende entrenando. Se quita el miedo a hablar en público entrenando, se quita los temores de la negociación con el entrenamiento, es consciente de sus errores en la gestión de equipos cuando entrena. Y si es tan importante el
entrenamiento en la empresa, en los equipos, ¿por qué es el primer presupuesto que se recorta cuando vienen malos momentos? ¿Alguien se imagina a un equipo de fútbol, de baloncesto de primer orden eliminando las horas de entrenamiento cuando las cosas no van bien, cuando no se obtienen buenos resultados? En ese caso, lejos de reducirse, se duplican.

Deberíamos aprender esta lección. Si le importa el destino de su empresa, si quiere que su equipo sea mejor, que obtenga mejores resultados, no recorte en formación, no recorte en entrenamientos. La formación no es un gasto. Es la mejor inversión que puede hacer por su empresa, por sus accionistas, sus empleados y por usted mismo.

Sólo así cuando un jugador de su equipo esté ante una situación crítica de cuyo éxito dependa el contrato clave para su empresa, tendrá garantías de que no le temblará la mano. Tirará su triple y lo meterá.
Y los demás nos alegraremos por usted. Habrá hecho bien su trabajo.

De © Raúl Castro extraído de XING del Newslater de grupo “Argentina País Emergente